دانلود پایان نامه مدیریت منابع انسانی

اغلب مدیران استراتژی های خود را بر روی عوامل ملموس و مشهود سازمان مانند تکنولوژی و استفاده از منابع فیزیکی و مالی متمرکز می کنند که این امر با توجه به ویژگی‌های امروزی اقتصاد جهانی و ظهور پدیده‌هایی همچون جهانی شدن و رشد روزافزون تکنولوژی و استفاده از فناوریهای نوین در ارائه محصولات جدید و متنوع نمی‌تواند به تنهایی سبب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان‌ها شود. بنابراین سازمان ها برای دستیابی به مزیت رقابتی و رشد بقای خود باید به دارایی های ناملموس توجه خاص داشته باشند، به عبارت دیگر امروزه ارزش افزودۀ منابع و سرمایه انسانی با ارزشتر از ارزش افزوده سایر منابع می‌باشد.
با توجه به مطالب فوق، در این بخش ضمن تأکید بر اهمیت سرمایه انسانی ، به بررسی تعاریف و مسائل مهم و تأثیر گذار در این حوزه می پردازیم .
سرمایه انسانی ، ،تمام توانمندی ها شامل نگرش ،دانش، مهارت ، نوآوری ، دانش ضمنی موجود در ذهن و تجربیات افراد و مدیران یک سازمان را دربر می گیرد ( خان ،۲۰۱۱) . مفهوم سرمایه ی انسانی ناظر بدین واقعیت است که انسان ها روی خود سرمایه گذاری می کنند. این کار به کمک ابزارهایی چون آموزش، کارآموزی یا فعالیت هایی که بازده آتی فرد را از طریق افزایش درآمد مادام العمرش بالا می برد صورت می گیرد. در واقع سرمایه ی انسانی تلفیقی از ویژگی های ژنتیک، توانمندی های احراز شده، مهارت ها و تجربه های کسب شده توسط فرد در طول زندگی است. ( صنوبری، ۱۳۸۸)
سازمان ملل متحد در تعریفی از سرمایه انسانی ، آن را ثروت مولد در کار، مهارت و دانش معرفی کرده است. ترکیبی از شاخص امید به زندگی ، شاخص آموزش و شاخص درآمد .( سازمان ملل متحد، نیویورک، ۱۹۹۷ ). هندریک در تاکید بر اهمیت سرمایه انسانی در سازمان چنین عنوان کرده که « در دنیایی که دانش و ارتباط با مشتریان بیش از پیش اهمیت یافته است، سرمایه انسانی، که نشان دهنده حجم دانش، مهارت های فنی، خلاقیت، و تجربه سازمان می باشد اهمیت فزاینده ای می یابد و به همین نحو نیروی کار نه به عنوان دارایی های هزینه بردار بلکه به عنوان دارایی های مولد تلقی می شود»( هندریک ، ۲۰۰۲) .مطالعات بکر نیز مؤید این بوده که « ویژگی‌های کیفی افراد سرمایه آنها هستند. سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی نه سرمایه‌ مالی محسوب می‌شود بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت وسلامت فرد تعریف شده است» (بکر ،۱۹۹۶). چن و همکارانش در تحقیقات خود نشان دادند که سرمایه انسانی یکی از مولفه های سرمایه فکری سازمان است : سرمایه انسانی، پایه سرمایه فکری و عنصر اساسی در اجرای وظایف آن محسوب می شود.همچنین در مطالعات بعدی خود نشان دادند که به طور کلی می توان گفت که مهمترین جز اصلی و اساس سرمایه فکری، سرمایه انسانی است و دو سرمایه دیگر (ساختار و مشتری ) تابعی از سرمایه انسانی هستند . درواقع بدون سرمایه انسانی امکان رشد و توسعه آنها محدود است (چن و همکاران ، 2004 و 2008). کارتیک و باسک بر این باورند که سرمایه انسانی به دانش،تحصیلات،شایستگی های کاری و ارزیابی روان سنجی اشاره دارد(کارتیک و باسک ،۲۰۰۶). شهابت و همکاران نیز سرمایه انسانی را به عنوان یکی از مولفه های سرمایه فکری معرفی کرده اند که در داخل سازمان با دانش،اطلاعات،تجربیات؛مهارت ها،خلاقیت و نوآوری همراه است .دیگر مولفه ها ی سرمایه فکری عبارتند از: سرمایه ساختاری که اشاره به سیستم های سخت افزاری و نرم افزاری شبکه های توزیع شده به هم پیوسته دارد و مشتریان و سرمایه مشتری ، حامیان سازمانی شامل مشتریان درون و بیرون از سازمان هستند .( شهابت وهمکاران، 2008)
حسابداری منابع انسانی تمایل دارد که نحوه کمک کارکنان به افزایش ارزش سازمان و تبدیل آن ها به دارایی سازمان را بر اساس فنونی قابل اعتماد اندازه گیری کنند. ارزش هر دارایی انسانی، مانند یک کارمند، برابر با ارزش فعلی سودهای باقی مانده وناشی از به کارگیری وی و هزینه های جایگزینی او است که شامل هزینه های استخدام مجدد،گزینش، جبران خدمات و آموزش کارمند می شود و باید در محاسبه ارزش مورد انتظار یک عملکرد شغلی موفق، درنظر گرفته شود. بخش زیادی از سرمایه انسانی، نامشهود است و بخشی از آن را می توان بر اساس آنچه توسط سرمایه انسانی بوجود می آید یا نتیجه ای که از بکارگیری آن به دست می آید اندازه گیری کرد . (استایل و کالویزاچانا ، ۲۰۰۴)
حسنعلیزاده و سعادت در مطالعات خود نشان دادند از آنجا که توانایی و مهارت افراد به عملکرد بهتر و بهره‌وری سازمان کمک می‌کند انجام هرگونه هزینه در آموزش و توسعه آن نوعی سرمایه‌گذاری بلند مدت محسوب می‌شود که سازمان تا مدتها می‌تواند از نتایج آن بهره مند شود. دلیل این امر این است که در محیط متغیر و شدیداً رقابتی امروزی تنها با کمک نیرو و سرمایه انسانی خلاق و نوآور است که می‌توان به مزیت رقابتی دست یافت. (حسنعلیزاده و سعادت،۱۳۹۰) یعنی سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان یکی از اجزای اساسی سازمان ، سبب ارتقای کارکنان شده (سالامون ، ۱۹۹۱) و بر بهره‌وری کارکنان در محیط کار تاثیر گذار است و هنگامی که افراد به عنوان دارایی های سازمان ها تلقی می شوند، توانایی کمّی کردن ارزش این دارایی ها اهمیت می یابد. این امر برای اتخاذ تصمیمات آگاهانه در مورد شیوه مدیریت و حداکثرسازی نرخ بازده به سرمایه گذاری حیاتی است (والریا ، ۲۰۰۶) و به همین دلیل است که منابع درون سازمانی و سرمایه انسانی( به عنوان یکی از مهم ترین مولفه های سرمایه فکری ) از عوامل تاثیرگذار مزیت رقابتی در سازمان به شمار می آیند . (تووستیگا و تالاقرووا ،۲۰۰۹ ) صنوبری در تحقیق خود چنین عنوان کرد که : « شواهد فزاینده نشان می دهد که فعالیت های سرمایه انسانی نقشی مهم در بهبود عملکرد سازمان ایفاء می نماید. شواهد مربوط به بازده مثبت و قابل توجه بر سرمایه گذاری در سرمایه انسانی دامنه ای از مهارت های فردی تا نتایج و بروندادهای سازمانی مانند افزایش میزان ارائه خدمات، بهره وری چشمگیر، سود آوری، عملکرد سازمان در جامعه، و بهبود کیفیت خدمات و تولیدات».( صنوبری، ۱۳۸۸)
نتایج مطالعات صورت گرفته نشان می دهد که دسترسی به منابع انسانی برجسته و مسلح به دانش و اطلاعات به روز سازمانی ، یکی از الزامات حیاتی و استراتژیک مدیریت در دانشگاههای پیشرو، برای تحقق وظایف اصلی مدیریت و تصمیم گیری های استراتژیک است . (یارمحمد زاده و هویدا ، ۱۳۸۹) . تاثیر تحولات در سازمان ها ،بصورت تغییر در ساختار و روند کلی حرکت و حتی تغییر نوع مدیریت ظاهر شده که در این بین سرمایه انسانی در سازمان های دانش محور، نقش و اهمیت ویژه ای یافته و مدیریت به رمز موفقیت تبدیل شده است. اداره سازمان های امروز،کارکنانی مسئولیت پذیر را می طلبد که قادر به تصمیم گیری هستند تا رضایت مشتری را بدون وقفه فراهم کنند . مهارت و توانایی و معلومات تخصصی هر فرد،در واقع به مثابه دارایی و ثروتی است که در اختیار اوست و بزرگ ترین سرمایه ، سرمایه گذاری در نیروی انسانی است .چرا که زمینه ایجاد توانایی ها و مهارت ها در انسان فراهم کرده و دارای بیشترین بازدهی است. سرمایه انسانی تنها نهاده ای است که می تواند ضمن تغییر خود، سایر نهاده های تولید را دگرگون یا متعادل کند، مبنایی برای نوآوری فراهم سازد و در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد. ( جوانمرد و محمدیان، ۱۳۹۱)
در مبانی نظری موجود در حوزه سرمایه انسانی ، از منظر کلی سه دیدگاه عمومی مطرح است . در دیدگاه اول ، شولتز (۱۹۶۱) به جنبه‌های منحصر به فرد افراد توجه می کند و سرمایه انسانی را وابسته به دارایی‌هاو توانمندیهای نیروی انسانی می داند. این دیدگاه درست در مقابل مفهوم نیروی کار در دیدگاه کلاسیک قرار می گیرد.
در دیدگاه دوم ،که متمرکز بر سرمایه انسانی است و به روندهای آن تاکید می کند. در این دیدگاه دانش و مهارت دو عنصر کلیدی می‌باشند که به اهمیت این دو موضوع در طول فعالیت‌های آموزشی توجه می شود مانند تحصیلات رسمی و مهارتهای فنی و حرفه‌ای ، این دیدگاه در نظریات و پژوهش های محققان چون آلن(۲۰۰۸) مشهود است.
دیدگاه سوم ، چشم انداز تولید مدار به سرمایه انسانی دارد (فرانک و بمانک ، ۲۰۰۷) و سرمایه انسانی را ترکیبی از عواملی مانند آموزش ، تجربه، تحصیلات، هوش ، انرژی، عادات کاری، ابتکار عمل فرد که ارزش و تولید نهایی کارکنان تحت تاثیر قرار می دهد. در تعریف دیگری از این دیدگاه سرمایه انسانی مجموعه ای از مهارت ها و دانش ها در انجام امور می باشد که به تولید و ارزش اقتصادی منجر میشود. ( شفرین ، ۲۰۰۳)
از دیگر مدل های سرمایه انسانی می توان به مدل لوکاس ، مدل لسلس وذرلی و مدل سرمایه انسانی فونگ اشاره کرد .
پایان نامه ها در این زمینه :